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株式会社エフアンドエムが運営する中小企業総合研究所によるレポート

夏季賞与は、春の賃金改定を終えて最初に迎える賞与です。ベースアップが広がるなか、月例賃金の引上げ分を抱えたうえで賞与の原資をどこまで確保できるかは、中小企業にとって難しい判断となります。
人手不足は常態化し、賞与の水準は採用や定着を左右する条件としての比重を増しています。ただし、その対応余地は業種の収益構造や企業規模、雇用形態によって一様ではありません。
本調査は、2026年夏季賞与の支給実態を支給額・昨年度からの増減・支給方法の各面から明らかにし、賞与制度の設計や見直しを検討する際の判断材料を提供することを目的として実施しました。

1.調査結果

本調査は、エフアンドエムクラブ会員企業を対象にアンケートを実施したものである。調査期間は2026年6月1日から6月30日までとし、有効回答数は2,712社である。設問内容に応じて単一回答および複数回答を設定しており、未回答は集計対象から除外している。
2026年夏季賞与を支給した企業は8割を超え、賞与は規模・業種を問わず広く浸透している。

正社員一人当たりの支給額は20万円台から30万円台が中心だが、最も多い金額帯でも全体の2割に届かず、10万円台から50万円超まで幅広く分かれている。

昨年度からの変化は「ほぼ変わらない」が主流だが、動きのあった企業では増額した企業が減額した企業を大きく上回った。

増額理由は「物価上昇など経済環境に対応するため」「人材確保・定着を図るため」「基本給のベースアップの影響」が並び、いずれも「業績が好転したため」を上回った。

減額理由では「業績が悪化したため」が突出した。業績は賞与増額の要因の一つである一方、減額時にはより大きな影響を及ぼす要因となっている。

非正規従業員への支給は、支給する企業としない企業がほぼ半数ずつで並び、対応が二分された。

支給方法は「個人評価によって変動」との連動が中心である一方、最も多い課題は「賞与査定基準の設定」だった。

2.まとめ

春の賃金改定が夏季賞与にも及んだ
夏季賞与を支給した企業は8割を超え、賞与の支給自体は広く浸透している。昨年度からの変化は約6割が「ほぼ変わらない」で、増額した企業は約3割、減額した企業は1割弱だった。注目すべきは増額の理由である。「物価上昇など経済環境に対応するため」「人材確保・定着を図るため」「基本給のベースアップの影響」が上位となり、いずれも「業績が好転したため」を上回った。業績が良くなったことだけが理由ではなく、物価上昇と人材確保、そして春の賃上げの影響を受けて賞与を増額した企業が多い。

業績は賞与増減に異なる影響 増額よりも減額時に大きく作用
減額した企業の理由は様相が異なる。「業績が悪化したため」が最多となり、2位の「物価上昇・コスト増で原資不足」を大きく引き離した。増額では4番手の業績が、減額では最大の理由になっている。
この結果から、業績は賞与を増額する要因の一つである一方、減額時にはより大きな影響を及ぼす要因となっていることがわかる。さらに、増額側で賞与を押し上げた物価上昇やベースアップは、減額側では「原資不足」として現れており、同じ環境変化が、企業の置かれた状況によって異なる形で賞与に影響している。
外部環境への対応によって賞与を維持・増額する動きがある一方、その原資は自社の業績にも左右されるため、業績が悪化した場合には賞与水準の維持が難しくなる企業もある。

大手との差は、賞与額の決定方法にも表れている
経団連の集計によれば、2026年夏季賞与の大手企業の平均妥結額は100万8,706円で、前年比1.88％増と5年連続で増加した。本調査の中小企業は20万円台から30万円台が中心であり、水準の開きは大きい。ただし大手も伸び率は前年同時期を下回っている。差は金額だけではない。大手企業の賞与が労使交渉を通じて決定されるのに対し、本調査では「経営者の一存で決めている」と回答した企業も一定数存在しており、賞与額の決定方法にも違いがみられる。

納得感を高める評価基準の整備が課題となる
支給方法は「個人評価によって変動」「業績による変動」が上位となり、評価や業績を反映した支給が主流となっている。一方で、賞与支給における課題としては「賞与査定基準の設定」が最多となった。自由記述でも「ちゃんとした評価基準がないので昨年よりも下げづらい」など、賞与額の決定や見直しにおける基準づくりの難しさがうかがえる。評価や業績と連動させる仕組みを設けていても、その基準を従業員に説明できる形で整備することが課題となっている。
外部環境への対応によって賞与水準を維持・向上させる動きがある一方、支給額を継続的に引き上げられる保証はない。だからこそ、金額の多寡だけでなく、その額に至った理由を従業員に説明できる状態を整えることが重要となる。評価や業績と連動した賞与制度を運用するためには、明確な基準づくりと従業員への説明が欠かせない。評価制度や人事考課の整備に課題を抱える企業では、専門家の助言を受けながら、自社に合った仕組みづくりを進めることが有効である。当社では、人事考課専門アドバイザーによる制度設計支援を行っている。評価基準の明確化や従業員に説明できる仕組みづくりを検討する企業は、ぜひご活用いただきたい。

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